私自身もどう関われば良いのか悩むのが「教えて欲しい」と答えを欲しがる新人さんにどう関わるか、です。
答えを出すのは誰なのか。どこから本人に任せるのか。どこまでを任せるのか。など・・・。
しかし、前職の社長が「学ぼうとしない人を学びに行かせるのは、行かせる側の満足感を得るためだけで、お金のムダになるだけだ」と仰っていたことを思い出します。
私は、学びをどこで得るのかはわからないからこそ、体験をたくさんしてほしいし、体験からどう学べばよいのかさえ分かってない人もいるんじゃないかと思うと、そうばかりではないだろう！と言い合いになった事がありました。
では、結果で見てみようと言う話しになり、人が違うので、比較にならないのかもしれませんが、本人が学ぶつもりがいまいち見えない人に、とにかく徹底的に教えた場合と、学ぶつもりの人に教えた場合、学ぶつもりの人をフォローはするけれど放っておいた場合、の三つのパターンで観察してきたことがありました。
結果は、どうだったと思いますか。
あくまでも人が違うので、絶対的分析ではありません。
が、こんな結果になりました。
成長した（やれることが増えた。教えてほしいと言ってくる回数が減った。）で見てみると、
１．学ぶ気あり。フォローのみ。
２．学ぶ気あり。教える。
３．学ぶ気みえない。教える。
と言う順でした。
学ぶ気がある人は、やってみても解らない部分についてのみ聞いたり、他の人から勝手に学ぶので、自分が解りやすい手順を手に入れていました。間違いは修正しながら行っていくと、自信もつくのか、一番成長が早かったです。
教える事自体は悪いことではないけれど、自分から学ぼう。教えてもらうのではなく、周りから学ぼうという姿勢があれば、成長は早いのだと感じる事ができました。
ちなみに、学ぶ気が見えない人で、教えてもらう人の特徴としては、「○○ならないように」「××はしない」など、やけに指摘された事に意識を向けてしまうので、肩に力が入っているように見えて、周りを観る余力もないですし、一段と学ぶペースを遅くしてしまっている気がしました。（個人の資質によるかもしれません）
上記を経て、自分で学ぼうとする力をいかに引き出すか、が上司が一番最初にセットアップすることなんだろうと考えるようになりました。
最近、出会った新人さんは、まさに3番目の人で、「これじゃあ意味が解らないよ」「教えてほしいのに教えてくれないの？」と文句タラタラ。教えて欲しいと思っているということは、学びたいんだなと思ったので、そこで声をかけると、乾いたスポンジのように吸収を早め、急に成長が加速しました。
しかし、最後まで「教えてよ」と言い続けた人は、周りが他の人から学んでいるのに、何も手に入らなかったと話して居ました。
こうした人は、きっと「誰に教えてほしい」というポイントがあるのかもしれないなと思います。同僚からは学ばないけれど、上司からは学ぶ、のように、人を決めているのでしょう。
決めつけるのは簡単だけれど、いかに相手の学ぼうとする力を引き出そうとすると、上司や周りが関われる事もまだあるように感じました。
が、それでも学ぼうという姿勢が見えない場合には、その人が学びに貪欲になるのを待つしかないのでしょうか・・・。
今でも悩むところです。
あなたなら、どうされますか。
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