多分、多くの企業様で効果をどう測るのか、という部分はテーマとして上がる事だと思います。
経営という立場では、１年は付き合ってみたが、「効果」が得られないとなったら、判断を迫られる事もあります。
が、そもそも「育成」にゴールはなく、何をもって「効果」とするのか。
実は、この「効果」が不明確なまま進む事が多い気がします。
私自身も、それで失敗したこともありました。
それぞれが「効果がある」と話してくれているのですが、効果基準が違うために、その効果を効果として受け止めていただけなかったこともありました。
また一定の基準をクリアしても、欲は出ますので、「もっと○○まで」と、基準を知らぬ間に挙げられていることもあります。期待が大きくなったことを、途中で軌道修正できてなかったのだと反省した事もありました。
しかし、測れるものばかりではないからこそ、育成が順調かどうかの判断が難しいことが多いのです。
最近思うことは、コーチングも同じなのですが、最初のゴール設定が明確で、お互いに同意（納得）しているのか、という事が大切な気がします。
考えてみると、育成に関わる時、経営側や、人財育成部門が基準を決めるわけですが、果たして育成される人にしっかりとそのゴールを伝えているのでしょうか。そのことに納得しているのでしょうか。
仕事の場合、納得するのは、動いてからということもあると思うので、最初のスタートでなくても、動いてみて早い段階では納得している事が重要な気がしています。
このゴールを明確にする段階で、ゴールをどう測るのかが明確にさえなっていれば、いろんな進め方の柔軟性も生まれる気がします。
凄く難しい所ではあると思いますが、最初に時間をかけることで、育成効果を測るための「基準」が明確になっていくのではないでしょうか。
取り組む意欲がある、のは見えない。
取り組もうとしている姿が見られる。どういう姿が「取り組もうとしている姿なのか」
明るい職場になっている、は見えない。
課長が部下一人ひとりに挨拶を毎日している。
係長が、部下の体調についても声をかけている。
部下が、自分の思っている感情を言うことができている。
など、見えるものをリストアップすることでも測る事もできるかもしれません。
きっと育成している、されているとお互いが感じられる「効果」が見えるようになっている企業様は、「ゴール」と「測り方」が、最初のうちに同意されているのではないでしょうか。
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